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腾讯公司职业发展体系-工职业级别评定

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创业者小周 发表于 2019-4-20 17:00:31 | 显示全部楼层 |阅读模式 打印 上一主题 下一主题
要实现员工的职业生涯发展,首先必须解决员工“在哪里”的问题,即员工走的是哪条职业发展通道,他在通道中的具体位置在哪里。
1、人力盘点
每年1月和7月,人力资源部发起员工能力评估,各级主管根据各族各职位类的通道标准在人力资源部规定的时间内盘点人力,汇总晋级/降级/换通道下属;同时将就位情况填入《腾讯公司职业发展体系人力资源盘点表》(参见表18):
18-腾讯公司职业发展体系人力资源盘点表
   
   
A.晋级:能力完全达到现有级别标准,同时由于在上个职业发展期间中,已经根据现有级别的上一级别标准作过规划,因此能力同时基本达到现有级别上一级标准,予以升级;
例:员工张三2005年上半年处于T2级别,且张三已在2005年上半年根据T3的能力标准做过规划,在此次的人力盘点中,张三能力不仅完全达到T2级别的标准,而且达到T3基本达标要求,因此张三在2005年下半年就位升级至T3。
B.降级:能力无法达到现有级别标准,员工基本不能胜任工作要求,需要全面提高,予以降级。
例:员工李四2005年上半年处于T2级别,在此次的人力盘点中,对照T2能力标准要求,李四能力不达标,因此李四在2005年下半年就位降至T2。
C.换通道:员工不愿意继续在现有的职业通道上发展,曾提出过更换通道的需求,主管认为更换发展通道确实更利于员工个人发展并且经过新通道分会的认定,员工也符合新的通道要求,因此给予更换职业发展通道。
例:员工王五现职业发展通道是专业族人力资源管理类的S2级别,他在2005年下半年的人力资源盘点前提出要更换至行政类发展通道,并且经过行政类通道分会的认定,王五符合行政类S1的级别要求,因此王五在2005年下半年就位为行政类的S1级别。
以下两类员工,仍维持现级别,不做级别或通道的调整:
l       能力完全达到现有级别标准,但尚未达到现有级别上一级基本达标标准,因此仍维持现级别;
例:员工赵六2005年上半年处于T2级别,但尚未根据T3的能力标准做过规划,在此次的人力盘点中,对照T2能力标准要求,赵六能力完全达标,但尚未达到T3的基本达标要求,因此赵六在2005年下半年就位仍维持在T2。
l       能力基本达到现有级别标准,但不够全面,很多地方有待改进,工作绩效一般,予以维持现级别;
例:员工钱七2005年上半年处于T2级别,在此次的人力盘点中,对照T2能力标准要求,钱七能力基本达标,因此钱七在2005年下半年就位仍维持在T2。
温馨提示:
l       不要对员工的级别提升做任何事前的承诺,永远只对能力发展承诺。
l       技术的级别就象管理职务一样,具有很高的权威性,级别的变动永远是由主管发起的。
l       对于是否达标的判断,可以参见下表19-达标情况表:
表19-达标情况表

  
  
   
            
达标情况
      
      
     
   
   
      
      
   


  
  
比例
完全达标
不符合及部分符合的标准项个数/标准项总数≤10%
基本达标
10%<不符合及部分符合的标准项个数/标准项总数≤30%
不达标
不符合及部分符合的标准项个数/标准项总数>30%
l       特别优秀人员的级别就位可以不受时间基础项的影响。

2、举证申报                    
   对于本次就位通道或等级变动的员工,主管将组织员工参照职业发展通道标准中的“行为事件”填写《腾讯公司员工职业发展通道/等级评定表》(简称《评定表》,下同,参见表20),经部门审批,提交TTCP委员会/分会进行申报。

表20-腾讯公司员工职业发展通道/等级评定表


      
   
     
温馨提示:
l       对于维持原级别的员工,不需要填写《评定表》哦:)。
l       骨干级别以上员工的就位由TTCP委员会负责考察评议,骨干级别以下(含)员工的就位由各TTCP各分会负责考察评议。
3、资格审核
人力资源部对部门提交的《评定表》进行绩效/资历的审核。
温馨提示:
l       绩效/资历的审核可以参见下表
  
绩效
  
资历
晋级
保持
降级
学历
1-2
2-3
3-4
最近两次绩效评级:为SSSAASSBBSAAABBA
其他情况
过去绩效评级1次C
大专及以下
2.5
4
4
本科
1.5
3
3
硕士及以上
0.5
2
2
备注:
  
1、以上年限是指在本级别上的年限;
  
2、技术族设计类、市场族产品类的游戏设计等职位,其大专以下学历等同本科学历对待;
  
3、绩效特别优异者(指最近两次绩效为:SS/SA/AS)可破格申报;
  
4、对公司发展做出了特殊的贡献者(是指获得公司三星级及以上的员工个人表彰,不包括团队),可破格申报。
l       绩效提升是员工能力发展的一个表现,就位时不能忽略绩效表现,但是在对员工进行能力发展宣传时,应该弱化就位与绩效的相关性,因为全员职业发展通道项目主要关注的还是员工个人能力发展。
4、能力评审
由人力资源部及通道委员会/分会组成评审委员会对员工进行能力评审。能力评审主要通过行为认证和知识考试进行确认。行为认证主要参照职业发展通道标准中的行为事件确认是否达标;知识考试则主要考核培训课程的掌握情况。人力资源部将定期组织各类知识考试,各职位类各级员工均可参加,通过后成绩两年时间内有效。具体能力评审结果请见下表:
  
  
   
            
      
      
     
   
   
            
      
      
     
  

  
  
比例
完全达标
不符合及部分符合的标准项个数/标准项总数≤10%
基本达标
10%<不符合及部分符合的标准项个数/标准项总数≤30%
不达标
不符合及部分符合的标准项个数/标准项总数>30%
温馨提示:
l       各通道分会对三级(含)以下员工进行能力评审。
l       各通道委员会对四级(含)以上员工进行能力评审。
5、综合评议
各职业发展通道委员会对各通道分会能力评审结果进行综合评议,统一全公司尺度,从总体上把握最终通道/等级变动结果。
6、下达应用
通道委员会将最后的评审结果反馈至部门,同时正式下达就位级别通知。级别确定后在员工的考核、薪酬、调配等方面均有相应的应用。
新入职员工,在招聘环节对其进行职业等级评定;原则上员工转正不再定级,职级评定调整统一按公司每半年进行。
  级别确定后下达到部门及主管,由主管启动职业发展规划流程。(具体流程请见第67页“员工职业发展规划”内容)
温馨提示:
对于就位结果不满的员工,可向各通道分会提出申诉。
A.员工填写《腾讯公司员工职业发展定级申诉表》(简称申诉表,下同.参见表21),提交各通道委员会/分会;
表21-腾讯公司员工职业发展定级申诉表
B.各通道委员会/分会每半年进行申诉调查,同时根据调查结果填写《申诉表》中的处理意见,并做出重新就位及驳回申诉的决定。
对于申诉做驳回的决定时,TTCP委员会/分会应与员工做再次沟通,以公平、客观、公正的立场充分对话。
A.通道分会受理三级(含)以下员工的申诉。
B.通道委员会受理四级(含)以上员工的申诉。



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